Släpp loss Rekryterarnas Superkrafter och framtidssäkra din organisation!

Med över 15 års erfarenhet inom rekrytering har jag sett hur mycket mer Rekryterare kan bidra med än att bara fylla tomma stolar. Om vi ger dem rätt förutsättningar kommer inte bara deras motivation, utveckling och arbetsmiljö att förbättras – hela företaget kommer att utvecklas!

1. Ge rekryterarna en tydlig vision

Att förvänta sig resultat utan att ge en övergripande riktning är som att be någon hitta en skatt utan karta. För att Rekryterare ska kunna leverera på toppen av sin förmåga behöver de ha en tydlig bild av organisationens kompetensbehov. Genom att skapa och kommunicera en långsiktig plan för vilka kompetenser som behövs nu och i framtiden kan rekryterarna börja arbeta mer strategiskt och proaktivt. När de ser den stora bilden blir deras arbete inte bara att snabbt täcka ett akut behov, utan att bidra till ett långsiktigt mål och ett hållbart team som står starkt i alla situationer. Detta gynnar inte bara rekryterarna utan hela organisationen.

2. Låt Rekryterarna arbeta långsiktigt!

Rekryterare står ofta inför en stor press att snabbt hitta kandidater till roller som kan vara svåra att tillsätta. Men är det verkligen hållbart att hela tiden jaga kandidater som ibland knappt finns? Om vi jobbar mer långsiktigt och systematiskt kan vi planera för hur vi ska jobba bredare med kompetensförsörjning för olika kompetenser. I vissa fall bör vi istället överväga om det är bättre att odla dessa kompetenser internt eller hyra in dem. Detta minskar inte bara pressen på rekryterarna, utan hjälper också företaget att bli mer självförsörjande när det gäller kritiska kompetenser och att framtidssäkra sin kompetensförsörjning.

3. Samordning är nyckeln!

Ofta arbetar olika delar av HR i silos, vilket gör att viktiga områden som extern rekrytering, intern rörlighet och kompetensutveckling inte samordnas som de borde. Det kan leda till att parallella processer hanterar samma kompetensbehov eller att ingen jobbar proaktivt med de mest kritiska kompetenserna.

Men tänk om HR-avdelningen och alla som jobbar med Talent Management istället fungerade som ett väloljat maskineri, där alla delar drar åt samma håll? När rekrytering, kompetensutveckling och intern rörlighet är i harmoni blir arbetet både smidigare och mer strategiskt – något som gynnar hela organisationen.

Genom att låta rekryterare vara en del av den övergripande kompetensförsörjningsstrategin får de inte bara mer givande arbetsuppgifter, utan kan också spela en nyckelroll i att säkerställa att rätt talanger hamnar på rätt plats. På så sätt hjälper vi både medarbetarna och företaget att växa tillsammans, i samma riktning.

4. Rekryterarnas superkrafter!

Superkrafter! Det är titeln på den här artikeln och jag tror att du håller med om att Rekryterare har många superkrafter om man tänker efter. En av de främsta är deras naturliga intresse för människor och deras förmåga att föra meningsfulla samtal. Denna superkraft tillsammans med intresset att förstå organisationen hjälper dem att matcha rätt personer med rätt roller. Men rekryterarnas superkrafter borde användas till mer än bara extern rekrytering. Detta leder inte bara till ökad trivsel och utveckling för rekryterarna utan skapar också ett större värde för företaget och ger en större flexibilitet i HR-organisationen.

 

• • Kompetensutveckling och successionsplanering: Rekryterare är experter på att förstå och bedöma både drivkrafter, kompetens och potential, vilket gör dem väl lämpade för att identifiera framtida ledare och lämpliga utvecklingsmöjligheter inom företaget. Detta gör dem ovärderliga när det gäller att planera för företagets långsiktiga behov av ledare och andra nyckelkompetenser.

• • Intern rörlighet och medarbetarengagemang: Att arbeta med intern rörlighet är ett område där rekryterare kan göra stor skillnad. Genom att använda sina superkrafter vid karriärplanering, transformationer, omplaceringar och utvecklingsprogram kan de skapa en dynamisk organisation där kompetens växer internt, samtidigt som företaget behåller sina talanger och nyckelpersoner.

• • Employer branding: När rekryterare förstår helheten i kompetensförsörjningsstrategin är de idealiska för att arbeta med employer branding, både strategiskt och operativt. Tack vare deras kontinuerliga kontakt med arbetsmarknaden och kandidater har de unik insikt i vad talanger söker och hur företaget uppfattas externt. Deras kompetens bör utnyttjas fullt ut för både strategiskt och operativt arbete med EVP och employer branding.

• • Mångfald och inkludering: Rekryterare är ofta djupt engagerade i att främja mångfald, eftersom de förstår att en organisation med mångfald presterar bättre. De är också väl insatta i att undvika “bias” och vet vilka kompetenskrav som är relevanta att ställa och utvärdera.

5. Slutsats – låt rekryterarna visa vad de går för!

Rekryterare kan göra så mycket mer än att leverera CV. De kan vara strategiska partners som hjälper företaget att växa och utvecklas, om vi bara ger dem möjligheten! Genom att ge dem en tydlig riktning, inkludera dem i de långsiktiga planerna och låta dem använda sina superkrafter till fullo, kan vi se hela kompetensförsörjningen lyfta.

En rekryterare som får arbeta långsiktigt och strategiskt blir inte bara en mer motiverad medarbetare – de bidrar också till bättre resultat för hela företaget. Så varför inte ge dem chansen att visa vad de verkligen kan?

6. Sammanfattning

 

• • Övergripande Mål och Strategi – Säkerställ att rekryterarna känner till den övergripande Kompetensförsörjningsstrategin så att de kan jobba långsiktigt, inte bara släcka bränder.

• • Samordning och samarbete inom HR – få rekrytering, kompetensutveckling och funktioner för intern rörlighet att samarbeta och fungera som ett väloljat maskineri.

• • Minska pressen – Genom att arbeta långsiktigt och på förhand bestämma vilken kompetensförsörjningsmetod som är lämplig för olika kompetenser (Rekrytera, utveckla, hyra) minskar pressen att leverera ”det omöjliga”.

• • Använd rekryterarnas superkrafter – Rekryterare är experter på människor, låt dem bidra till intern rörlighet och långsiktiga talangstrategier.

• • Gör arbetet meningsfullt – när rekryterarna förstår långsiktiga mål och får bidra i en bredare roll rätt blir arbetet både mer meningsfullt och effektivt.

Ge rekryterare en tydlig riktning, inkludera dem i de långsiktiga planerna och utnyttja deras superkrafter till fullo, så kommer hela er kompetensförsörjning att lyfta!

Känner du igen dig? eller har du också tankar om Rekryterares superkrafter och förmåga att skapa värde? Eller kanske vilka förutsättningar som krävs? Då hoppas jag att du kommenterar eller hör av dig så kan vi diskutera vidare!